|
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Согласно ст. 20 Трудового Кодекса РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Работодатель – это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора.
Работник согласно трудовому договору всегда обязуется лично исполнять конкретную трудовую функцию, каждодневно проявляя готовность предоставлять свой конкретный труд для достижения любых результатов, определяемых работодателем.
Поступая на работу, он зачисляется в списочный состав или штат работодателя и включается своим трудом в его хозяйственную Сферу. Когда у работодателя имеется коллектив работников, то каждый вновь принятый в организацию получает не только индивидуальную работу и сопутствующий ей комплекс индивидуальных трудовых прав, но и возможность участия в реализации коллективных трудовых прав, а также дополнительные, личные обязанности, вытекающие из организации и управления коллективным трудом.
Работник фактически становится объектом в сфере организаций и управления трудом и подпадает под нормативную, директивную и правоприменительную власть работодателя, которая выливается для него в необходимость соблюдать общеобязательные требования локальных правовых актов, выполнять распоряжения руководителей и следовать предписаниям правоприменительных актов, принятых индивидуальными либо коллегиальными исполнительными органами работодателя. Работник трудится в интересах, под ответственность и риск работодателя, который обязан оплачивать его труд в заранее оговоренном размере независимо от результатов своей хозяйственной деятельности и обеспечивать надлежащие условия труда, выполняя при этом многочисленные требования охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, гигиены и прочее.
Всеми этими признаками не обладают отношения, включаемые ныне в предмет российского гражданского права, поскольку они порождаются не наемным, а самостоятельным трудом. Во-первых, обязанная по гражданско-правовому договору (поручения, подряда, агентирования и т.п.) сторона не выполняет какую-то трудовую функцию, а добивается, причем не обязательно лично, единовременного, результата труда, который, выступая объектом соответствующего договора, подлежит отчуждению за вознаграждение в пользу другой стороны, управомоченной на его получение или потребление. Во-вторых, лицо, работающее в процессе выполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору, сохраняет личную независимость и юридическое равенство со второй стороной договора. В-третьих, оно работает под свой риск и ответственность, самостоятельно определяя длительность, интенсивность, режим и прочие условия своего труда, в случае же недостижения оговоренного в договоре результата вознаграждение стороне, затратившей свой труд, не выплачивается.
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст. 77 Кодекса (истечение срока трудового договора).
В соответствии со ст. 63 Трудового Кодекса РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом говоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Как уже отмечалось, трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения. Поэтому, когда говорят о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, находятся юридические факты. Следовательно, для того, чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов.
Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и могут быть поэтому подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований прекращения трудового договора с точки зрения их волевого содержания.
Таким образом, можно говорить об основаниях прекращения трудового договора, предполагающих чью-либо инициативу, и об основаниях, исключающих эту инициативу, т.е. о прекращении трудового договора без инициативы кого бы то ни было. Общие основания для прекращения трудового договора сформулированы в ст. 77 ТК РФ.
Основания прекращения трудового договора, предполагающие наличие к тому чьей-либо инициативы, делятся на две группы. Это, во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе сторон трудового договора, во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц. В свою очередь в рамках первой группы можно различать прекращение трудового договора по совместной и по односторонней инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). В качестве третьих лиц выступают субъекты, которые хотя и не являются стороной трудового договора (работником или работодателем), но их волеизъявление, направленное на прекращение договора, в силу закона имеет юридическое значение.
|
Контакты
Публикации